Blogg

Är behovet av rätt management underskattat?

Jag upplever att i bedömning av tillväxtföretag så läggs mycket fokus på innovation, affärsmodell, patent, marknad etc. Och det är ju bra. Men varför läggs så mycket mindre fokus på hur bolag styrs och vilket management som föreligger? 


På ett nyligen bevistat seminarium där bolag som söker kapital restes inga sådana frågor från publiken, som huvudsakligen besöktes av investerare. Varför? Är detta en blind fläck?


På en direkt fråga från mig under detta seminarium angående succebolaget Cellink fick jag en referens till 'Eriks 7 principer' som tycks vara en uppsättning förhållningssätt som gäller inom bolaget.* Erik är Erik Gatenholm som är medgrundare av Cellink. Men anmärkningsvärt är att ingenstans på Cellinks webb eller i den bolagsbeskrivning som släpptes inför listningen på Nasdaq First North så nämns något om dessa principer eller det management som finns inom Cellink. Och som enligt min uppfattning, säkerligen är en stor del till varför Cellink på så kort tid lyckats så väl. Är det så att management är en konkurrensfaktor så viktig att den ska hemlighållas för konkurrenter? Eller är det så att betydelsen av management inte fullo insetts?


För oavsett hur unik teknologi ett bolag innehar, eller tillgång till nya distributionskanaler, eller vad det månde vara, så kan allting raseras om grunden, eller ryggraden (backbone) i bolaget, det vill säga management, inte är rätt. Om ledare i kunskapsföretag pekar med hela handen och detaljstyr hur kompetenta specialister och team ska lösa sina arbetsuppgifter - ja då har dessa snart sökt sig till nya arbetsgivare. Om verksamheten arbetar i silos utan vertikal kontakt med varandra brister man i gemensamt lärande. Dessutom riskerar men bli enögd i sin omvärldssyn eftersom man inte ser utanför det egna fältet. Om management betonar riskminimering så missar man att agera på omvärldsförändringar. Ja, man behåller den operativa effektiviteten kortsiktigt men långsiktigt missas möjligheten till nya och större affärer. 


I boken Silicon Valley-modellen, vars insikter Growthshaper i hög grad vilar på, nämner författarna Steiber och Alänge ett klassiskt exempel från Silicon Valley (s 77). Shockley Semiconductors var tidiga pionjärer inom transistorteknologi och leddes och grundades av en nobelpristagare dock autokratisk. Trots att bolaget rekryterat mycket duktiga forskare lyckades inte bolaget just på grund av detta icke ändamålsenliga management. Forskarna lämnade Shockley och grundade egna mycket framgångsrika, bestående, bolag som till exempel Fairchild Semiconductor, Intel med flera. 


Ett bolag med stark teknologi eller någon annan marknadsfördel men med ett svagt management blir en koloss på lerfötter. Ett bolag med stark teknologi eller någon annan marknadsfördel och med ett starkt management har en solid bas för att bygga en bil som kommer i omloppsbana. (Tesla är för övrigt ett av de bolag som ingått i den studie som lett fram till Growthshaper-modellen.) 


Tack för att du läst ända hit

Niklas Angmyr

Datum: 20180507


*Utan närmare kännedom om Eriks 7 principer' så inbillar jag mig att de kan associeras till Growthshapers managementmodell och då särskilt vad gäller vision, individer, kultur och ledarskap.

Varför är många problem vi står inför inom organisationer så svåra att hantera? Om komplexa system.

En duktig bilmekaniker kan plocka isär en bil i dess beståndsdelar. Och sedan sätta ihop den igen. Bilen är komplicerad men inte värre än att man kan förklara hur den fungerar. Helheten består av summan av dess delar. Bilen representerar ett komplicerat system.


Finns det komplicerade organisationer?

Kanske en organisation bestående av ett fåtal personer som vill prestera något enkelt tillsammans, som t ex grannar som vill ordna en gemensam städdag för kvarteret, kan anses vara en komplicerad organisation. Organisationen blir temporär, består av upprop och kallelse på något sätt, sedan städas det och däremellan kanske man har lånat olika verktyg av varandra som krattor och lövkorgar. Och haft en gemensam fika.


Ska detta vara en aktivitet som görs årligen så blir det genast mer komplicerat. Kanske vill man långt i förväg sätta ett datum, ha någon sammankallande, ha en arbetsledare. Och dessutom ordna ett middagssamkväm efteråt. Hur ska ett datum bestämmas? Hur ska alla få information och engageras att vara med? Hur ska en arbetsledare väljas? Och vad är bra arbetsledning jämfört med sämre arbetsledning? Och om arbetsledningen ena året var mindre bra, hur ska den stärkas till nästa år? Hur ska samkvämet utformas? Vem ska stå för fiolerna? Etc etc.


Kanske är det fortfarande inte särskilt komplicerat men jag tror ni noterar skillnaden exemplen emellan. När ambitionsnivån höjs vad gäller det gemensamma syfte som föregår organisationen så blir det mer komplicerat.


Vad är komplexitet?

Jag tycker att Wikipedia har en bra definition:

Komplexitet som ett filosofiskt begrepp anger nivån på oöverskådlighet i ett sammanhang. Ett sammanhang som består av stort antal beståndsdelar, speciellt då dessa har olika egenskaper, och då delarnas egenskaper är inbördesberoende, upplevs som komplext.


Vid något tillfälle så innebär organisationens ändamål att organisationen övergår från att vara komplicerad, överskådlig, till komplex, oöverskådlig. Helheten har blivit större än delarna. Och organisationen kan inte beskrivas i form av dess delar endast. Det finns en synergi som går förlorad om man inte hanterar den komplexa organisation som ett system.


Cynefinmodellen erbjuder också en bra modell för att förstå komplicerat vs komplext, tillsammans med begreppen enkelhet och kaos.


Komplexa problem i organisation och teori

Forskaren Anton Törnberg studerar komplexitet och i denna presentation finns ett utmärkt intro till detta komplexa(!) ämne. Han vill besvara vad som är komplexa system och ger ”en teoretisk bakgrund till varför många problem vi står inför inom organisationer och grupper är så svåra att hantera”. Alla som är intresserade av komplexa system får med sig grunderna till komplexitetsteori och dessutom intressanta infallsvinklar giltiga för organisationer.


Anton Törnberg har dessutom nyligen disputerat på avhandlingen The Wicked Nature of Social Systems, a complexity approach to sociology som kopplar ihop teorier om komplexa system som fågelflockar med samhällsfrågor som arabiska våren. En sammanfattning av avhandlingen finns som PDF här.


Tack Anton för att jag fått lov att hänvisa till din presentation här i min bloggpost. Du belyser komplexa organisationer på ett mycket kvalificerat och pedagogiskt sätt.

Komplicerad organisation. 

Komplex organisering.

Anton Törnberg: Komplexa problem i organisation och teori

Befogenheter – bättre än tillitsbaserat ledarskap

Jag har de senaste året, allt oftare, mött ordet BEFOGENHET. Och ja, med stora bokstäver, för det har varit väldigt centralt för, dels den före detta börs-VD som vände ett skuldtyngt statligt bolag till vinst på några få år, dels den grundare av en ung i hög grad digitaliserad revisions- och ekonomibyrå.


I det första fallet: börs-VDn utgick ifrån att personalen var företagets största och viktigaste tillgång som hade tillräcklig kunskap och förmåga samt ville göra ett bra jobb. Den givna konsekvensen av detta var att VDn delegerade, gav ansvar samt befogenheter i betydelsen avstod från egen VD-makt.


Avstod från makt

Det viktigaste i mina ögon är just det sista, avstod från egen makt. VDn, med makt, hade makten att inrätta en konstitutionell struktur som gav makt till andra att ta beslut som han avstod att ha makt över. Makten delades inte ut till höger och vänster men gavs ur gemensam dialog om hur verksamheten kunde räddas. Eftersom VDn lyssnade kom medarbetarna med förslag, synpunkter, villa göra, satsa ta ansvar. Och gavs befogenhet att göra. Det var inte bara att agera tillitsfull ledare som delar ut ansvar. VDn gick hela vägen bortom tilliten och delade ut makt. Ansvar utan befogenheter är en halvmesyr. Hur ofta är VD:ar i börsbolag så konsekventa i sin syn på medarbetares förmågor som denna VD?


Resurser då? Bolaget var ett krisbolag med mångåriga förluster. Det fanns just ingen hög med pengar att dela ut. Detta var också en del i befogenheten, att argumentera för och eller skapa de resurser som behövdes i samråd med kollegor med andra befogenheter. Ur den gemensamma dialogen uppstod samsyn om vad är det bästa för bolaget som helhet. Konsekvens: resurser skapades. Och vinster skapades. Istället för att läggas ner, som var VDn:s uppdrag vid tillträdet, så börsnoterades bolaget. Bolaget finns fortfarande och heter Studsvik. Den omnämnda VDn heter Töive Kivikas.


"Säg upp din kund om du tycker så"

I det andra fallet, revisions- och ekonomibyrån, så har varje kundansvarig fullständiga befogenheter att säga upp vilken som helst av de egna kunderna. Detta måste man inte samråda med VD eller grundare om, såvida man inte önskar förstås. Medarbetare har befogenhet att ta semester precis när man vill, man behöver inte fråga om lov. Kravet är förstås att man har koll på läget och inte sätter kunder och eller kollegor i klistret. Vad är konsekvensen av att detta bolags långt gånga befogenheter? Personalen stortrivs, stort engagemang, låga sjuktal, verksamheten växer och är lönsam. De har god förmåga att rekrytera nya medarbetare och kunder. Detta bolag heter Deskjockeys.


Hypen tillitsbaserat ledarskap

Jag har svårt för ’hypen’ kring tillitsbaserat ledarskap. Nu hyllas ledare som lyckas vara så medarbetartillvända att de känner tillit för medarbetare. Que? Det är ju bara halva grejen. Tilliten ska inte vara något som ges medarbetare för att de visat sig (överraskande?) duktiga, som någon slags belöning. Om så, avslöjar detta en människosyn där utgångsläget, taylorismens kontroll av medarbetaren, som en kugge i ett maskineri, endast ersätts av det trivsammare ’koll’. Därmed blir tillitsbaserat ledarskap och taylorism, besläktade, för båda bygger på command and control). 


Growthshapers uppmaning: löp linan ut, skapa nya konstitutionella strukturer som ger tilliten en formell struktur. Skriv in i styrdokument att där medarbetare har befogenhet där har ledningen ingen befogenhet. Nöj er inte med tillit. Ge befogenheter. Tillit är bra. Befogenhet är bättre.

Vad är en post-digital organisation?

Med digitalisering menar Growthshaper en process som leder fram till decentralisering och distribuering. Det kan naturligtvis gälla tekniska digitala lösningar men det kan likaväl handla om kommunikation och beslutsfattande inom en verksamhet. Eller hur man bygger varumärke hos sin målgrupp.


Ofta missuppfattas digitalisering enbart som en form för effektivisering där anställda fortsätter att utföra samma gamla arbetsuppgifter men i nya kanaler och med nya verktyg. Utöver att denna relativt snäva syn missas möjligheten att omforma värdeerbjudandet så bortser man från eller grovt underskattar de konsekvenser digitaliseringen har på den egna verksamheten. Det gäller såväl den interna som externa verksamheten och hur dessa kan och bör fungera.


Growthshapers managementmodell tillgodoser de konsekvenser som digitalisering leder till. Den betonar autonoma team och decentraliserat beslutsfattande. Den bygger på transparent kommunikation och stora och automatiserade informationsmängder. Den tillåter en rörlig organisering som är adaptiv mot omvärlden. Den är öppen mot omvärlden och sker i samverkan med nära samarbetspartners.

Och eftersom digitaliseringen är en icke-reversibel process, är det digitala snart lika självklart, och bortglömt (?), som elektricitet. Funderar på vi om vi ska använda elektricitet? Nej! Men skulle samhället, individer och organisationer klara sig utan elektricitet? Nej! Så likaväl som vi nu skulle kunna kalla vårt samhälle för post-elektriskt så är det snart lika rätt att säga att vi lever i det post-digitala samhället.


För att beskriva detta så talar Growthshaper om den post-digitala organisationen. Och den post-digitala organisationen har med fördel ett Growthshaper-management.


Den post-digitala organisationen innebär en organisation där medarbetare, oavsett position, är delaktiga i en kollektiv interaktion med varandra. Fritt och transparent, runt meningsfulla uppgifter.


Kommunikation: alla medarbetare har god kommunikativt förmåga och är trygga att dela med sig av både kunskaper och erfarenheter, s k 'working-out-loud'. De håller inte inne på information utan delar med sig av den till relevant nätverk och kanaler samt taggar den för spårbarhet. Man vågar blotta okunskap och misstag och det organisatoriska lärandet optimeras. Kommunikationen flödar fritt inom organisationen mellan medarbetare och olika befattningar oberoende av den formella organisationsstrukturen. Det finns också verktyg, kompetens, kultur och policys som gör att delande sker i rätt sammanhang med tydligt sökbart innehåll så att risken för 'information overload' och 'fear of missing out' minimeras.


Chefskap, ledarskap och självledarskap: command-and-control-strukturer är borta till förmån för ledarskap som servar och möjliggör optimal kommunikation, samverkan och kunskapsarbete. Ledarskapet är tillitsbaserat och befogenheter distribuerade. Självledarskapet är starkt, var och en tar det mandat som är relevant utifrån det åtagande individer och team tagit på sig. Kanske kan man snarare tala om ett distribuerat chefskap. Det finns inget hjälteledarskap, man ser inte upp till enskilda fixare utan snarare förlitar man sig på den egna och kollektiva förmågan att få saker uträttade.


Arbetsplats och kunskapsarbete: digitalisering styr värdeskapande till kreativa processer av olika slag. Innovation, problemlösning, avvikelsehantering, kvalificerad service etc drivs av team av kunskapsarbetare som måste jobba med stora frihetsgrader. För att man ska få till dialog, möten och kreativitet måste den fysiska arbetsplatsen vara attraktiv så att man som anställd vill vara där för att utföra sitt arbete, oavsett arbetsuppgifter. Därför bör man skapa en arbetsplats som ger variation och som passar många olika arbetsuppgifter och stilar. För att sådan fysisk arbetsplats ska fungera måste den stödjas av digitala verktyg och arbetssätt. Men den digitala arbetsplatsen och de digitala verktyg har en än viktigare roll och det är för att bygga en kollektiv distribuerad intelligens. Målet är en optimal kombination av den fysiska miljöns kreativa utbyte kollegor emellan och effektiviteten i den digitala arbetsplatsens kognitiva potential.


Organisering: när digitaliseringens konsekvenser har slagit igenom vad gäller kommunikation, ledarskap, arbetsplats, kunskapsarbete så har det också skett något väsentligt med organisationen. Eller snarare, organisationen har blivit mindre viktig, organisering är viktigare. Förmågan för medarbetare att effektivt organisera sig i team med temporär varaktighet, som självständigt kan ta beslut och kommunicera till relevanta nätverk gör att organisationen blir mycket lättrörlig, agil. Det är snarare så att det uppstår en ny organisation i varje förändring. Det är Growthshapers övertygelse att ett nytt organisationsparadigm är under uppseglande. Dessa organisationer är visionsdrivna, lättrörliga, medarbetardrivna, kommunikationsintensiva (både analogt och digitalt) och självorganiserade. 


Digitalisering är alltså en process som leder till principen många till många. Det är en inneboende oundviklig konsekvens av digital kommunikation och interaktion mellan människor och verksamheter. En konsekvens som gör digitaliseringen till ett omvälvande paradigmskifte. Medarbetare måste bli delaktiga i beslutsfattande i stort och smått. Organisationers konstitutionella strukturer måste förändras, bort från command and control, till delaktighet och kollaboration. De måste bli post-digitala. Och detta nya är beskrivet i Growthshapers managementmodell.